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障害者雇用の実態 障害者雇用Q&A

障害者雇用についてよくあるご質問を紹介します。

法律について…
Q:障害者雇用率制度について教えてください。
A:社会連帯の理念に基づき、障害者の雇用の場を確保するため、全ての事業主が常用労働者の数に対する一定割合(障害者雇用率)の数の身体障害者、または知的障害者を雇用することを義務づけている制度です。平成16年3月現在の民間企業の法定雇用率は1.8%と定められています。なお、精神障害者は、障害者雇用率の算定対象となっていません(平成16年3月現在)

Q:障害者雇用納付金制度について教えてください。
A:法定雇用率未達成の企業のうち、常用労働者301人以上の事業主から納付金を徴収し、法定雇用率達成企業に対して調整金、報奨金を支給するとともに、障害者の雇用促進などを図るための各種助成金を支給する制度です。障害者雇用に伴う経済的負担の調整を図る等により、全体としての障害者の雇用水準を引き上げることを目的としています。

Q:特例子会社とはどのようなものですか?
A:事業主が障害者雇用のために特別な子会社を設立し、それが一定条件を満たしていれば、その子会社の労働者を親会杜が雇っているとみなして障害者雇用率に参入できる制度です。職務・設備・社内制度を、障害者に合わせて整備できるメリットがあります。

採用前に…
Q:障害者を雇用したいのですが、どこに相談に行けばいいでしょうか?
A:以下にいくつか相談窓口をご紹介します。
1.ハローワーク…通常の求人部門に加え、求職中の障害者を専門に相談する窓口である専門援助部門があります。
2.地域障害者職業センター…全国47都道府県に設置され、事業主、障害者に対し就職や職場定着に関する支援を行っています。
3.障害者雇用情報センター…仙台、東京、名古屋、大阪、福岡にあり、各種相談や就労支援機器の展示、情報提供を行っています。
4.都道府県障害者雇用促進協会等…納付金、助成金の窓口、各種相談業務を行っています。

Q:厳しい企業経営のなか、企業トップや社内の理解を得るためには、どうすればよいでしょうか?
A:トップに対しては、法律や社会情勢の変化、障害者雇用は企業の社会的責任であることなどから話し、理解を求めましょう。現場に対しては、先行企業の見学や職場実習をしてもらい、先入観を取り除<ことから始めるのが良いようです。企業の障害者の雇用義務についても説明をしましょう。

Q:募集にはどのような方法がありますか?
A:新聞・雑誌や民間の人材紹介機関に求人を出す方法もありますが、障害者の応募者の多くはハローワークに求職登録をしている場合が多いようです。まず、ハローワークヘ求人票を出し、担当者に相談をしてみてください。

Q:配属先や処遇は、どのように決めればよいでしょうか?
A:配属先は、一般的に体の不自由な人は事務職に、知的璋害者・精神障害者は現業部門に従事することが多いようです。ただし、障害によって職務を限定する必要はありません。知的障害・精神障害の場合は、家族や関係者とも連携をとって進めましょう。処遇については、一般社員と区別することは望ましくありません。非常勤社員、パート、アルバイトという方法で雇用している事業所もあります。

Q:障害者が従事できる仕事がみつからないのですが。
A:社内の職務を見直すことが必要です。たとえば…
1.職務を細分化・分業化して、再構成してみる。
2.ひとつの業務を細分化してシェアする。
3.アウトソーシングしている業務を見直し、職務を創生する。
4.在宅勤務、フレックス勤務などを導入する。

Q:施設などはどの程度改善すればよいのか、教えてください。
A:施設の改善は絶対条件だと考えず、本人が職場で因っていることがあれば、みんなで工夫して考えるという姿勢が重要です。たとえば、小さな段差に鉄板を渡せば車椅子も通れるかもしれません。施設の整備が完全でなくとも、工夫次第で障害者を雇用することが可能です。

Q:障害者が、職場に溶け込めるか不安です。人間関係はうまくいくでしょうか?
A:入社したての社員への一般的な配慮は、健常者も障害者も基本的には同じです。また、不安なのは障害者も健常者も同じです。孤立したり、困っているようなら声をかけてください。まずは、ひとつの仕事から任せて少しずつ職場環境に慣れてもらうこともひとつの方法といえます。仕事に慣れるまでは、繰り返し指導をすることが大切です。このような配慮をするうち、職場の人間も自然と手助けができるようになり、より良い人間関係が生まれるといえるのではないでしょうか。それでも困ったときには、地域障害者職業センターなどに相談しましょう。社内の担当者や相談先をあらかじめ決めておくとよいでしよう。

Q:プライバシー保護の観点から、障害者に特に必要な配慮はありますか?
A:障害、障害の状況、配慮事項などについて、雇用条件や職務と直接関係する場合は、可能な範囲で本人と相談しておく必要があります。また、同僚に周知してもいいかどうかは本人の意思を確認しましょう。限定的にしてほしいとの要望がある場合は、直属の上司など必要最低限の関係者に伝えるなどの配慮が必要です。

Q:障害者を雇用すると経済的な負担が増えたり、生産性が下がったりしませんか?
A:経済的負担を軽減するためには、ジョブコーチなどの支援制度や助成金制度がありますので、積極的に利用してください。また、障害者=生産性が低い、というわけではありません。職務能力の高い障害者もたくさんいます。ただし、職場環境や人的環境、職務の再構築などの面を工夫し、本人の職務能力に応じた仕事を作り出すことは必要です。

Q:安全や健康管理の面で、配慮することはありますか?
A:一般の従業員に対する安全教育と同様で、基本的には特別の配慮はいりませんが、たとえば内部障害者の場合は定期的な通院が必要であったり、聴覚障害者の場合は、緊急時に合図する方法を確保するなどの工夫をする必要があるでしょう。

Q:他社はどのように障害者雇用に取り組んでいるのでしょうか?
A:事業所によって取り組みはさまざまです。特例子会社の設立などもその取り組みのひとつです。障害者の配置も、分散させる場合と集中させて配置する場合があります。企業規模や業務形態、業種などによっても異なりますので、自社と近い形態の事業所を見学したり、地域障害者職業センターに情報を求めてみてください。

職場で…
Q:障害者との接し方がわかりません。また、同じ部署の社員には、どんな指導をすればよいでしょうか?
A:障害の種類に応じた特性を理解することが大切です。地域障害者職業センターのジョブコーチ支援事業などを利用すれば、カウンセラーやジョブコーチから、職場の中での実際の接し方などのアドバイスを受けることができます。また都道府県障害者雇用促進協会等での講習会も活用できます。

Q:休みがちな障害者がいるのですが、原因がわからず困っています。
A:原因については職務、職場の物理的環境、人間関係、本人の家庭的環境、本人の職業観などが考えられます。職場の同僚や、家族などに話を聞いてみるのもよいでしょう。個人的な理由の場合もありますが、どうしても原因がわからないようなら関係機関に相談して、専門家のアドバイスを受けましょう。

Q:一般的な社内研修への参加や昇進試験など、どのようにすればよいでしょうか?
A: 研修を行う場合は、たとえば聴覚障害者の場合は手話通訳を用意したり、事前に配布資料を渡しておくなどの配慮が望まれます。視覚障害者なら点字資料の用意や音読者の確保などが考えられます。

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